日志
别误读了新《劳动合同法》的亮点
|
7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，一些媒体同行在解读新法案时，将同工同酬这一点拿出，称之为《劳动合同法》最大亮点，不少市民以及劳务派遣工也将眼光瞄向同工同酬，寄希望于新法案的颁布，能让劳务派遣工在公平环境下得到同等待遇。其实，新修订《劳动合同法》的亮点在于提高劳务派遣单位准入“门槛”、“三性”岗位范围界定更加明确、建立劳务派遣行政许可制度。而并非传说中的同工同酬。
因为，同工同酬这一概念并非新法提出，在之前的《劳动合同法》中就有提及，新法只是对这一要求进行重申而已。
按照《劳动合同法》规定，劳务派遣工适用岗位为“三性”岗位，即临时性、辅助性、替代性，只有符合这些性质的岗位，才能使用劳务派遣工，而对于企业主营、固定、长期岗位上，按照法律规定不可以适用劳务派遣工。
以往，因为“三性”岗位界定不明确，一些用工单位在固定、主营、长期岗位上滥用派遣，大家都是为企业创造收益，干着一样的正式岗位工作，却没有领到一样的薪酬待遇，在非“三性”岗位中，正式工与劳务派遣工的待遇差别，造成了曲解意义上的“同工不同酬”。如今，新修订《劳动合同法》中，明确针对“三性”岗位范围进行界定，这标志着今后，只要切实兑现“三性”界定，用人单位将不可能再滥用劳务派遣工。
可以说，新《劳动合同法》的实施，是给用工单位使用劳务派遣工时，戴上了一个“紧箍咒”。如若法规执行彻底，这将缓解用工单位在非“三性”岗位中滥用劳务派遣工，造成“同工不同酬”的问题。
与此同时，新修订《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并具备注册资本不得少于人民币200万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等条件。这也为劳务派遣公司戴上了一个“紧箍咒”，今后，对于不符合行政审批的公司，只有一个回答：您就——“玩儿去”！